Das Peter-Prinzip im Unternehmen: Wie du damit umgehen solltest

Kommt es dir manchmal so vor, als hättest du nicht die kompetentesten Vorgesetzten? Unter Umständen liegst du mit deiner Annahme richtig. Wie es dazu kommt, versucht das Peter-Prinzip im Unternehmen zu erklären. Was diesen Erklärungsansatz auszeichnet, welche Schwachstellen er hat und was du tun kannst, wenn du befürchtest, selbst vom Peter-Prinzip betroffen zu sein, erfährst du hier.

Peter-Prinzip: Was versteht man darunter?

Hattest du manchmal den Eindruck, dass du im Alltag hauptsächlich Menschen begegnest, die von dem, was sie tun, nicht allzu viel Ahnung haben? Besonders bei Ämtern kommt es uns schnell so vor, als würden ausnahmslos unfähige Mitarbeiter dort beschäftigt werden.

Das Peter-Prinzip, hin und wieder auch Peterprinzip geschrieben, ist ein nicht ganz ernst gemeinter Erklärungsversuch für diese Wahrnehmung. Es stammt von dem Laurence J. Peter, der in den 1960er Jahren als Professor an der University of Southern California lehrte und forschte. Aufgeschrieben wurde es von Raymond Hull, der als Schriftsteller arbeitete und bei einem Theaterabend zufällig mit Peter in Kontakt kam.

Beide unterhielten sich und stellten fest, dass sie häufig mit Menschen zu tun haben, von denen sie dachten, dass sie ihren täglichen Aufgaben eigentlich nicht gewachsen seien.

Das besagt das Peter-Prinzip

Laurence J. Peter machte sich nach diesem Abend weitere Gedanken über diesen Sachverhalt, denn dass er es tagein, tagaus mit offenbar unfähigen Personen zusammenarbeitete, daran hatte er keinen Zweifel. Als Wissenschaftler wollte er systematisch untersuchen, was ihm schon so oft in seinem Alltag aufgefallen war. So entstand das Peter-Prinzip.

Das Peter-Prinzip und die Hierarchologie

Dem Peter-Prinzip liegt die sogenannte Hierarchologie zugrunde. Dieser Gedanke beschäftigt sich mit dem hierarchischen Aufbau von Gemeinschaften und Organisationen. Peter geht davon aus, dass die Karriere in einem Unternehmen linear und vor allem hierarchisch verläuft. Man fängt auf der untersten Stufe an, macht dort gute Arbeit, wird daher befördert, macht weiter gute Arbeit, wird wieder befördert und so weiter und so fort.

Die Beförderungen erreichen jedoch irgendwann einen Endpunkt. Der Mitarbeiter hat dann seinen höchsten Posten erreicht. Und das ist die spannende These des Peter-Prinzips: Angestellte werden Peter zufolge so lange befördert, wie sie gute Arbeit machen. Wenn sie keine gute Arbeit mehr machen, werden sie nicht mehr befördert. Bis hierhin klingt das einleuchtend und sinnvoll.

Was viele jedoch vergessen: Der Mitarbeiter, der nicht mehr befördert wird, liefert in seiner aktuellen Position nur noch mittelmäßige oder gar schlechte Arbeit ab. Denn würde er gute Leistungen zeigen, würde er ja wieder befördert werden.

Das Peter-Prinzip lässt sich daher auf die einfache Formel herunterbrechen: Mitarbeiter werden so lange befördert, bis sie nur noch schlechte oder allenfalls ausreichende Arbeit machen. Das jedoch hat zur Folge, dass auf den meisten Positionen im Unternehmen ein Mitarbeiter die Verantwortung trägt, der seinen Aufgaben nur knapp gewachsen ist. Und das wiederum könnte erklären, warum wir häufig den Eindruck haben, dass wir es mit inkompetenten Vorgesetzten zu tun haben.

Bis zur letzten Beförderung waren Kenntnisse und Fähigkeiten noch gut genug ausgeprägt, um überdurchschnittliche Arbeit zu verrichten. Nach der Beförderung reichen die Fähig- und Fertigkeiten plötzlich aber nicht mehr aus. Denn – auch das ist wichtig, um zu verstehen, wie das Peter-Prinzip funktioniert – mittelmäßige oder etwas unterdurchschnittliche Leistungen sind in vielen Fällen kein Grund für eine Kündigung. Daher verharren die Arbeitnehmer auf einem Karrierelevel, auf dem sie zur Durchschnittlichkeit oder gar Überforderung verdammt sind.

Kritik am Peter-Prinzip

Peters Modell funktioniert nur, wenn wir eine hierarchische Unternehmenskarriere annehmen. Das war in den 1960er Jahren vielleicht noch in der Breite gegeben. Damals lief der Berufsweg vieler Arbeitnehmer tatsächlich so ab, dass sie auf einer niedrigen Stufe ins Unternehmen eingestiegen sind und sich Schritt für Schritt nach oben gearbeitet haben.

Heute gibt es solche linear-hierarchischen Karrierewege allerdings immer seltener. Gerade junge Unternehmen sind nicht immer weniger hierarchisch aufgebaut, sondern setzen eher auf einen kooperativen Führungsstil auf Augenhöhe. Man darf daher zumindest daran zweifeln, dass sich das Peter-Prinzip ohne Weiteres auf unser heutiges Arbeitsumfeld übertragen lässt.

Ein weiterer Grund, warum das Peter-Prinzip in der heutigen Arbeitswelt mit Vorsicht zu genießen ist: Heute kommt es viel häufiger vor, dass Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln oder gleich einen ganz neuen Karriereweg einschlagen. Quereinsteiger oder Personen, die sich auf eine Stelle in der Personalabteilung bewerben, ohne zuvor BWL studiert zu haben, gibt es zum Beispiel immer häufiger.

Auch hier sind es wieder junge Unternehmen, die eher darauf achten, welche Motivation und welche Ideen ein Arbeitnehmer mitbringt, statt stur auf einen bestimmten Studienabschuss zu bestehen.

Die geräuschlose Sublimierung als Ausweg

Peter hat vermutlich selbst bemerkt, dass es allzu einfach ist, davon auszugehen, dass Mitarbeiter so lange befördert werden, bis sie das Limit ihrer Fähigkeiten erreicht haben. Er hat seine Theorie daher um das Prinzip der geräuschlosen Sublimierung erweitert.

Die geräuschlose Sublimierung besagt, dass besonders unfähige Mitarbeiter auf einen Posten versetzt werden, auf dem sie keinen Schaden mehr anrichten können. Peter berichtet in seinem Buch „The Peter Principle“ von einem Vorgesetzten, der seine Mitarbeiter durch seine unterirdischen Führungsqualitäten davon abgehalten hat, ihre Arbeit zu erledigen.

Dieser Vorgesetzte wurde kurzerhand weiter „befördert“. Jedoch hatte er auf der neuen Position keine Verantwortung mehr für Mitarbeiter, sondern konnte sich auf einen extra für ihn geschaffenen Geschäftsbereich konzentrieren. Entscheidend ist jedoch, dass dieser Geschäftsbereich wenig Relevanz für das Unternehmen hatte.

Sowohl die geräuschlose Sublimierung als auch die Beförderung zur Unfähigkeit kommen auch heute noch in Unternehmen, Behörden und Ämtern vor. Daher kann es nicht schaden, sich mit dem Peter-Prinzip auch heute noch zu beschäftigen. Solange man im Hinterkopf behält, dass es in Reinform vermutlich nur sehr selten zu finden ist.

Hilfe gegen das Peter-Prinzip: Das kannst du tun

Das Peter-Prinzip im Unternehmen oder in deinem Umfeld aufzuhalten, wird dir nicht gelingen. Du kannst lediglich dafür sorgen, dass du dem Peter-Prinzip nicht zum Opfer fällst. Und das wiederum bedeutet, dass du bei einer geplanten Beförderung vorsichtig sein solltest – auch wenn das nicht einfach ist. Denn vermutlich freust du dich, wenn dir dein Vorgesetzter eine Beförderung anbietet. Trotzdem kann ein wenig Selbstreflexion vorab nicht schaden:

Eigene Stärken und Schwächen analysieren: Versuche, deine Stärken und Schwächen möglichst objektiv zu analysieren. Bringst du die Fähigkeiten mit, die die neue Position erfordert? Frage auch deine Kollegen, wie sie deine Fähigkeiten beurteilen. Im nächsten Schritt kannst du nach genaueren Informationen zur Stelle fragen und die gesammelten Informationen und deine Selbstreflexion damit abgleichen.
Vorhandene Fähigkeiten erweitern: Solltest du den Großteil der geforderten Skills mitbringen, spricht zunächst nichts dagegen, die Beförderung in Betracht zu ziehen. Die noch fehlenden Qualifikationen kannst du im besten Fall noch vor Antritt der neuen Stelle erwerben. Sprich dazu mit deinem Vorgesetzten, ob eine interne Schulung möglich ist oder ob es andere Formen der Weiterbildung gibt. So solltest du gut vorbereitet sein für die neuen Aufgaben.
Stelle ablehnen: Kommst du dagegen zu dem Ergebnis, dass dir ein Großteil der Skills fehlen, solltest du das offen kommunizieren. Denn eine Beförderung anzunehmen, ohne die nötigen Fähigkeiten mitzubringen, kann ein Stranden in der Unfähigkeit bedeuten. Suche das Gespräch mit deinem Vorgesetzten und mache deutlich, dass du dich sehr darüber gefreut hast, dass du für die Beförderung in Betracht gezogen wurdest. Erkläre ihm jedoch auch, dass du dir über die Stellenanforderungen und deine aktuellen Qualifikationen Gedanken gemacht hast und dass du befürchtest, die Stelle nicht so ausüben zu können, wie du gerne möchtest. Vielleicht könnt ihr vereinbaren, dass du einige Weiterbildungen besuchst und einige Zeit weitere Berufserfahrung sammelst. In einem Jahr könnt ihr euch noch einmal zu einem Termin verabreden und sehen, ob du dann für eine Beförderung bereit bist – ohne vor dem Peter-Prinzip Angst haben zu müssen.

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