Persönlichkeitstests bei der Bewerbung: Fragen, Vorbereitung und Tipps

Persönlichkeitstests sind aus Arbeitgebersicht ein beliebtes Instrument, um die Eignung von Bewerbern besser einschätzen zu können. Hier erfährst du mehr darüber, welche Arten von Persönlichkeitstests es gibt, worum es Personalverantwortlichen geht und wie du dich als Bewerber optimal vorbereiten kannst.

Was ist ein Persönlichkeitstest – und welche Rolle spielt er bei Bewerbungen?

Für Arbeitgeber, die eine Stelle zu besetzen haben, ist es wichtig, dass neue Mitarbeiter wirklich geeignet sind. Sie müssen nicht nur die nötigen fachlichen Kompetenzen und Erfahrungen mitbringen, sondern ihre Rolle auch menschlich adäquat ausfüllen. Um zu wissen, mit wem man es zu tun hat, setzen immer mehr Unternehmen bei der Personalauswahl auf Persönlichkeitstests.

Dabei handelt es sich um standardisierte Verfahren, mit denen Personalverantwortliche mehr über die persönlichen Eigenschaften von Bewerberinnen und Bewerbern erfahren können. Es gibt verschiedene Arten von Persönlichkeitstests, die meist auf psychologischen Ansätzen beruhen. Dazu gehören die Big Five, das DISG-Modell und der Myers-Briggs-Typindikator (MBTI), über die du im nächsten Abschnitt mehr erfahren kannst.

Wenn Firmen bei der Besetzung von freien Stellen Persönlichkeitstests heranziehen, geht es ihnen dabei darum, die unterschiedlichen Kandidaten mit einer Verhaltensprofilanalyse besser einordnen zu können. Auf Basis der Testergebnisse versuchen Verantwortliche, vorherzusagen, wie sich mögliche neue Mitarbeiter in bestimmten Situationen verhalten könnten: Wie reagiert Bewerber X bei Stress? Wie handelt Bewerberin Y, wenn es darum geht, Probleme zu lösen? Und wie würde Bewerber X handeln, wenn er in einen Konflikt mit einem Vorgesetzten gerät?

Die Ergebnisse von Persönlichkeitstests machen es leichter, solche Fragen zu beantworten. Durch eine ausführliche Analyse mithilfe von Persönlichkeitstests soll der Kandidat oder die Kandidatin gefunden werden, der oder die für den Job am besten geeignet ist. Eine solche Überprüfung im Rahmen des Bewerbungsprozesses kann helfen, teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Welche Persönlichkeitstests gibt es?

Persönlichkeitstest ist nicht gleich Persönlichkeitstest – es gibt unterschiedliche Testformate, die sich in ihrer Herangehensweise, den Fragen und ihrem Umfang unterscheiden können. Hier stellen wir dir drei beliebte Modelle vor: Die Big Five, das DISG-Modell und den Myers-Briggs-Typindikator (MBTI).

Big Five

Das Big-Five-Modell ist eines der beliebtesten und anerkanntesten Ansätze, die die Persönlichkeit einer Person beschreiben. Es ist auch als Fünf-Faktoren-Modell bekannt. Die Big Five stehen für fünf grundlegende Dimensionen des menschlichen Charakters:

Offenheit für Erfahrungen
Gewissenhaftigkeit
Extraversion
Verträglichkeit
Neurotizismus

Wie offen jemand für Erfahrungen ist, zeigt, ob er eher neugierig und kreativ ist, ob er sich für neue Ideen interessiert und wie er mit Veränderungen umgeht. Hohe Werte in diesem Bereich deuten auf einen flexiblen Umgang mit Veränderungen hin, während niedrige Werte nahelegen, dass jemand an Routinen hängt und sich mit Veränderungen schwertut.

Gewissenhaftigkeit lässt Rückschlüsse zu, wie organisiert und verantwortungsbewusst jemand ist. Hohe Werte reflektieren Zuverlässigkeit und Sorgfalt, niedrige Werte sprechen für jemanden, der eher unorganisiert, vielleicht sogar nachlässig ist.

Extraversion oder Introversion? Darum geht es bei der dritten Kategorie. Hohe Werte sprechen für einen offenen Charakter, der in sozialen Interaktionen aufgeht. Niedrige Werte deuten auf jemanden hin, der eher zurückhaltend und ruhig ist – und vielleicht lieber alleine arbeitet als im Team.

Verträglichkeit heißt: Ist jemand freundlich und kooperativ? Kann er sich in andere hineinversetzen und legt Wert auf Harmonie? Das würden hohe Werte in diesem Bereich widerspiegeln, während niedrige Werte Hinweise auf konfliktträchtige, konkurrenzorientierte Persönlichkeiten geben können.

Der letzte Aspekt ist Neurotizismus: Wie emotional stabil ist jemand? Kann er gut mit Stress umgehen? Bleibt er gelassen (niedrige Werte) oder ist er leicht aus der Ruhe zu bringen (hohe Werte)?

DISG-Modell

Beim DISG-Modell werden Persönlichkeiten anhand von vier Verhaltensstilen beschrieben: Dominanz (D), Initiative (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (G). Dieser Ansatz geht davon aus, dass jeder Mensch alle Komponenten in mehr oder weniger großem Ausmaß besitzt, auch wenn einzelne Anteile stärker hervortreten als andere.

Wenn jemand dominant ist, kann er sich wahrscheinlich gut durchsetzen. Er ist an Ergebnissen orientiert und scheut sich nicht, dafür einzutreten. Dominiert hingegen der Bereich Initiative, ist jemand vermutlich besonders kontaktfreudig und begeisterungsfähig. Stetigkeit zeigen Menschen, die sehr geduldig und zuverlässig sind, während Gewissenhaftigkeit bei Personen stark ausgeprägt ist, die sehr präzise und verantwortungsbewusst arbeiten.

Das DISG-Modell wird bei der Personalauswahl vor allem genutzt, um Kommunikationsstile und Arbeitsweisen besser zu verstehen. Die Ergebnisse können es Unternehmen erleichtern, Teams sinnvoll zusammenzustellen.

Myers-Briggs-Typindikator

Der Myers-Briggs-Typindikator (MBTI) basiert auf einem Ansatz von Carl Gustav Jung. Die Persönlichkeit eines Menschen wird dabei durch vier Gegensatzpaare beschrieben, sogenannte Dichotomien. Je nachdem, wo jemand durch diesen Persönlichkeitstest verortet werden kann, kann er in einen von 16 Persönlichkeitstypen eingeteilt werden.

Die vier Gegensatzpaare sind:

Extraversion vs. Introversion (zieht jemand seine Energie eher aus dem Kontakt mit anderen oder aus dem Alleinsein?)
Sensing vs. Intuition (was ist wichtiger: Fakten und konkrete Informationen oder Intuition?)
Thinking vs. Feeling (was wiegt stärker – logisches Denken oder Werte und Gefühle?)
Judging vs. Perceiving (jemand, der eher beurteilt, mag tendenziell feste Strukturen, während wahrnehmende Menschen eher flexibel sind)

Der Myers-Briggs-Typindikator wird als Persönlichkeitstest bei Bewerbungen gern genutzt, um Teams optimal zusammenzustellen. Wissenschaftlich ist er umstritten: Experten bemängeln, dass Menschen sich nicht immer klar einem Typ zuordnen lassen. Jemand ist schließlich nicht rein extrovertiert oder introvertiert, genauso wenig geht er nur nach seinem logischen Denken oder nur nach seinem Gefühl.

Tipps zur Vorbereitung auf Persönlichkeitstests bei Bewerbungen

Persönlichkeitstests sind in vielen Unternehmen bewährte Ansätze, um Bewerber besser einschätzen zu können. Es kann also gut sein, dass du dich als Bewerber mit einem Persönlichkeitstest konfrontiert siehst. Um für solche Fälle gewappnet zu sein, ist die richtige Vorbereitung entscheidend. Hier erfährst du, was dabei wichtig ist.

Ein wichtiger Aspekt ist ein grundlegendes Verständnis davon, wie Persönlichkeitstests funktionieren. Es gibt oft nicht die eine richtige oder falsche Antwort. Entscheidend ist, was sich die Personalverantwortlichen für die Besetzung der freien Stelle wünschen. Manchmal geht es zum Beispiel um einen besonders offenen, teamfähigen Charakter. In anderen Fällen ist für die Entscheidungsträger wünschenswert, dass jemand besonders sorgfältig und analytisch vorgeht. Wenn du dich mit der Stelle und ihren Anforderungen auseinandersetzt, kannst du besser abschätzen, welche Eigenschaften mutmaßlich gefragt sind.

Das heißt nicht, dass du dich bei dem Persönlichkeitstest verstellen solltest. Authentizität ist wichtig, denn nur dann kommt ein stimmiges Gesamtbild zustande. Um dich für die (für dich) richtige Antwort entscheiden zu können, musst du dich gut kennen. Es ist daher nützlich, etwas Selbstreflexion zu betreiben, bevor du an einem Persönlichkeitstest teilnimmst. Fragen wie diese können dir dabei helfen:

Welche Eigenschaften zeichnen dich aus?
Zu welchem Verhalten neigst du in Situation X oder Y?
Wo liegen deine Stärken?
Wo siehst du deine Schwächen?
Wie kommunizierst und kooperierst du mit anderen?
Stehst du Veränderungen offen gegenüber oder tust du dich damit schwer?

Es hilft, wenn du darauf vorbereitet bist, welche Persönlichkeitstests dir im Bewerbungsprozess begegnen könnten. Informiere dich über die gängigen Arten und wie der Ablauf jeweils ist – das kann dir Sicherheit geben. Daher lohnen sich auch Tests, die du zur Übung machst. So lernst du das Format und die Art der Fragestellung besser kennen.

Richtig antworten auf Persönlichkeitstest-Fragen: Worauf es ankommt

Wie antwortet man „richtig“, wenn man einen Persönlichkeitstest bei einer Bewerbung machen muss? Gar nicht so leicht, schließlich ist klar, dass von den Ergebnissen einiges abhängt – man macht den Persönlichkeitstest schließlich nicht zum Spaß, um mehr über sich selbst zu erfahren. Wie also gibt man die richtigen Antworten auf Persönlichkeitstest-Fragen, die die eigenen Chancen erhöhen?

Grundsätzlich solltest du bei der Wahrheit bleiben: Ehrliche Antworten geben den Verantwortlichen ein Gefühl für dich als Mensch; sie zeichnen ein authentisches Bild von deiner Persönlichkeit – so, wie du bist, mit all deinen Facetten.

Nun hat jeder Mensch allerdings nicht nur Stärken, sondern auch Schwachstellen. Die möchte man bei der Jobsuche natürlich nicht unbedingt offen einräumen – zumal man daran arbeiten kann, wenn man den Job bekommen hat. Es ist strategisch also ungünstig, Antworten zu geben, von denen du ziemlich sicher wissen kannst, dass sie „unerwünscht“ sind. Wenn du zum Beispiel abschätzen kannst, dass ein offener, extrovertierter Charakter gefragt ist, kannst du mit deiner ruhigen, schüchternen Persönlichkeit eher nicht punkten. Was also tun – absichtlich Antworten auf Persönlichkeitstest-Fragen geben, die dem eigenen Charakter nicht entsprechen?

Das kommt darauf an. Im besten Fall gelingt es dir, deine Stärken hervorzuheben, ohne dich zu verstellen. Mache dir klar, dass nicht jede vermeintliche Schwäche überhaupt eine ist. Ein introvertierter Mensch etwa ist zwar vielleicht zurückhaltender, aber oft auch besonders sorgfältig und kreativ – wünschenswerte Eigenschaften aus Sicht eines Arbeitgebers. Du kannst nicht sicher sagen, was auf Begeisterung stößt und was weniger. Das spricht dafür, lieber bei der Wahrheit zu bleiben. Für diese Strategie spricht noch etwas: Wenn du den Job bekommst, obwohl du dich nicht verstellt hast, kannst du bei der Arbeit ganz du selbst sein. Das kann dir ein gutes Gefühl geben – und wahrscheinlich eine Menge Selbstvertrauen.

Antworten auf Persönlichkeitstest-Fragen interpretieren: Was wichtig ist

Persönlichkeitstests können nützliche Instrumente für Personalverantwortliche sein: Sie geben tiefere Einblicke in die Denkweisen, Verhaltensmuster und Neigungen von Bewerbern. Mit dem richtigen Test kann es leichter sein, die besten Kandidaten für eine freie Stelle zu finden. Zugleich ist es wichtig, die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests sorgfältig zu interpretieren. Geht es nämlich um die Frage: „Wie sinnvoll sind Persönlichkeitstests?“, kommt es darauf an, wie solche Tests eingesetzt und analysiert werden.

Entscheidend ist eine objektive Interpretation der Testergebnisse. Es ist dabei sinnvoll, die Resultate nicht zu bewerten – im Sinne von: Diese Eigenschaft ist gut, diese schlecht. Stattdessen deuten die Antworten von Bewerbern auf Fragmente ihrer Persönlichkeit hin, die ein stimmiges Gesamtbild ergeben, wenn sie richtig eingeordnet werden.

Zugleich kommt es darauf an, die Ergebnisse von Persönlichkeitstests bei Bewerbungen nicht zu überschätzen. Kein Test ist perfekt, im Gegenteil: Testfragen können verzerrte Ergebnisse bedingen. Es könnte also sein, dass die Resultate einen Charakter nahelegen, den ein Bewerber in dieser Form gar nicht hat. Deshalb sollten Persönlichkeitstests nicht überbewertet werden; schon gar nicht sollten ihre Ergebnisse stärker wiegen als der persönliche Eindruck von einem Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens.

Antworten als Momentaufnahme

Persönlichkeitstests bergen das Risiko, dass übersehen wird, dass Charaktermerkmale nicht statisch, sondern veränderbar sind. Die Ergebnisse solcher Tests sind allenfalls eine Momentaufnahme, die manchmal sogar von Stimmungen abhängt – nicht selten könnten die Ergebnisse an einem anderen Tag anders ausfallen. Auch das macht deutlich, wie wichtig es ist, sich nicht zu sehr auf Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl zu stützen.

Wie schätzen die Personalverantwortlichen den Charakter eines Bewerbers oder einer Bewerberin anhand der Testergebnisse ein? Welchen Einfluss hatten die Resultate auf die Entscheidung des Unternehmens? Im Sinne der Fairness ist es ratsam, wenn die Verantwortlichen das mit den Bewerbern besprechen. So geben sie Einblick in ihre Entscheidungsprozesse. Außerdem haben die Kandidaten die Möglichkeit, einen möglichen verzerrten Eindruck zurechtzurücken. Auch für Unternehmen lohnt sich das, um Fehlentscheidungen, die auf Fehleinschätzungen beruhen, zu vermeiden.

Persönlichkeitstests bei Bewerbungen: Pflicht zur Teilnahme und Datenschutz

Wenn Unternehmen zur Personalauswahl auf Persönlichkeitstests setzen, sollten einige rechtliche Fragen bedacht werden – zum Beispiel in Bezug auf den Datenschutz. Zugleich sollte die Teilnahme grundsätzlich freiwillig für Bewerber sein. Dass sie nicht teilnehmen müssen, sollten die Verantwortlichen gegenüber den Kandidaten ausreichend deutlich machen. Ein Verzicht auf einen Persönlichkeitstest sollte keinerlei negative Auswirkungen auf die Chancen der betreffenden Personen im weiteren Verlauf haben.

Bei einem Persönlichkeitstest werden sensible persönliche Daten abgefragt. Für Verantwortliche in Unternehmen gilt es, diese Daten ausreichend zu schützen. Über die Ergebnisse muss Vertraulichkeit gewahrt werden. Darüber hinaus dürfen personenbezogene Daten nach den geltenden Vorschriften nur insofern und so lange gespeichert werden, wie es für ihren Zweck erforderlich ist. Arbeitgeber müssen Bewerber darüber informieren, welche Daten sie konkret erfassen und wie sie diese nutzen. Sichergestellt werden muss auch die Vertrauenswürdigkeit des Testanbieters: Die entsprechende Firma darf die Daten nicht ohne Zustimmung von Bewerbern an Dritte weitergeben oder für andere Zwecke nutzen. Eine sichere Aufbewahrung der Testergebnisse beugt Missbrauch vor.

Nicht alle Unternehmen kommen ihrer Aufgabe nach und schaffen die nötige Transparenz, indem sie freiwillig darüber informieren, was mit den Daten der Bewerber geschieht. In solchen Fällen sollten sich Jobsuchende nicht scheuen, ihrerseits nachzuhaken, um diese Details in Erfahrung zu bringen. Das kann auch im Vorfeld nützlich sein, um abzuwägen, ob man einen Persönlichkeitstest bei einer Bewerbung machen möchte oder nicht.

Fazit: Worauf es bei Persönlichkeitstests ankommt

Persönlichkeitstests sind bei Bewerbungen beliebt. Personalverantwortliche nutzen sie, um Bewerber besser einschätzen zu können – und damit auch ihre Eignung für die zu besetzende Stelle.
Es ist sinnvoll, sich auf solche Verhaltensprofilanalysen vorzubereiten. Du kannst dich mit verschiedenen Persönlichkeitstests-Fragen auseinandersetzen und dich mit den gängigen Tests näher befassen. Das gibt dir Gelassenheit und Sicherheit.
Zur Vorbereitung auf einen Persönlichkeitstest gehört auch, dich intensiv mit den unterschiedlichen Facetten deiner Persönlichkeit zu beschäftigen. Du musst dich kennen, um die Fragen ehrlich beantworten zu können.
Die „richtige“ Antwort auf Persönlichkeitstest-Fragen ist die, die deine Persönlichkeit authentisch widerspiegelt. Antworten zu geben, weil sie vermeintlich erwünscht sind, ist riskant – zumal du nicht genau wissen kannst, wonach die Entscheidungsträger suchen.
Wenn Unternehmen Persönlichkeitstests bei Bewerbungen nutzen, ist es wichtig, dass diese freiwillig sind und das gegenüber Bewerbern auch deutlich gemacht wird. Es ist außerdem essenziell, dass sensible Daten ausreichend geschützt werden.

Bildnachweis: Cast Of Thousands