Mutterschutzgesetz: Das sollte man wissen

Mutterschutzgesetz: Das sollte man wissen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz. Die Mutterschutzfristen, also die Zeit, in denen die Frauen von der Arbeit freigestellt werden, sind darin geregelt. Ebenso gibt es im Gesetzestext klare Regelungen in Bezug auf ein Beschäftigungsverbot, Kündigungsschutz und finanzielle Absicherung der Mitarbeiterinnen.

Mutterschutzgesetz: Ziele des Gesetzes

Das Mutterschutzgesetz ist dazu da, schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen und ihr ungeborenes Kind zu schützen. Tatsächlich ist das Mutterschutzgesetz recht umfangreich und regelt gleich mehrere Bereiche, die werdende Mütter betreffen. So zum Beispiel:

  • Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind am Arbeitsplatz
  • besonderer Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung
  • Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor der Geburt und 8 (oder 12) Wochen danach
  • Mutterschaftsgeld als Ausgleich für entgangenen Lohn oder Gehalt

Wer fällt unter das Mutterschutzgesetz?

Grundsätzlich können sich alle schwangeren und stillenden Frauen auf das Mutterschutzgesetz berufen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Der Mutterschutz gilt somit auch für befristet beschäftigte Frauen, doch hier greift das Kündigungsverbot nicht.

Unter das Mutterschutzgesetz fallen:

  • Mitarbeiterinnen in Voll- und Teilzeit
  • geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen
  • Auszubildende mit einem Arbeitsvertrag
  • Pflichtpraktikantinnen
  • Freiwillige im freiwilligen sozialen Jahr oder Bundesfreiwilligendienst
  • Hausangestellte
  • Mitarbeiterinnen in einer Behindertenwerkstatt
  • Schülerinnen und Studentinnen (hier gelten jedoch die Mutterschutzfristen nicht in vollem Umfang)

Selbstständige werden nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst

Selbstständige Frauen können sich dagegen nicht auf das Mutterschutzgesetz berufen, denn sie haben keinen Arbeitgeber, der beispielsweise die Zahlungen während der Mutterschutzfristen übernehmen könnte.

Eine Ausnahme gibt es jedoch auch hier: Wenn selbstständige Frauen als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind. Davon spricht man, wenn die Frau zwar als selbstständig geführt wird, tatsächlich aber wirtschaftlich von ihrem Auftraggeber abhängig ist. In diesem Fall können auch sie sich auf die Regelungen des Mutterschutzgesetzes berufen.

Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes im Detail

Wie bereits angesprochen, ist das Mutterschutzgesetz relativ umfangreich und betrifft viele Bereiche des Arbeitslebens. Im einzelnen können sich schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen auf folgende Regelungen berufen:

Sonntagsarbeit, Überstunden und Nachtschicht

Sonntags oder an gesetzlichen Feiertagen dürfen schwangere Frauen grundsätzlich nicht arbeiten. Auch dann nicht, wenn sie der Arbeit an diesen Tagen zustimmen würden. Das Mutterschutzgesetz legt ganz klar fest, dass Sonntagsarbeit nicht erlaubt ist.

Das gilt auch für Nachtschichten: Laut Mutterschutzgesetz dürfen Schwangere zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht arbeiten – auch nicht in Rufbereitschaft. Ein klein wenig mehr Spielraum haben Arbeitgeber und Angestellte allerdings zwischen 20 und 22 Uhr. Sollte sich die schwangere Arbeitnehmerin ausdrücklich dazu bereit erklären, kann der Arbeitgeber ein sogenanntes behördliches Genehmigungsverfahren einleiten. Damit kann die Mitarbeiterin unter bestimmten Voraussetzungen auch nach 20 Uhr noch arbeiten – aber nur bis 22 Uhr. Eine weitere Voraussetzung, die gemäß Mutterschutzgesetz eingehalten werden muss, ist die Anzahl der Überstunden: Auch wenn im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass die Arbeitnehmerin wöchentlich Überstunden leisten muss, ist das während einer Schwangerschaft nicht haltbar.

Mehr als 8,5 Stunden dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen am Tag nicht arbeiten – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Bei Beschäftigten in Teilzeit gilt das analog.

Urlaubsanspruch

Dank der Regelungen im Mutterschutzgesetz verfallen erworbene Urlaubsansprüche während der Schutzfristen nicht. Konkret bedeutet das: Der Resturlaub von Frauen, die sich wegen ihrer Schwangerschaft im Beschäftigungsverbot befinden oder in Elternzeit sind, verfällt nicht. Auch dann nicht, falls das im Arbeitsvertrag so geregelt sein sollte.

Im Gegenteil: Wenn eine Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht arbeiten kann und ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, erwirbt sie sogar weiterhin Urlaubsansprüche. Anders als die Urlaubsansprüche während der Elternzeit dürfen diese nicht gekürzt werden.

Gestaltung des Arbeitsplatzes

Grundsätzlich müssen Arbeitgeber darauf achten, dass schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen auf der Arbeit nicht gefährdet werden. Muss eine schwangere Frau beispielsweise an ihrem Arbeitsplatz durchgehend stehen, muss der Arbeitgeber eine Sitzgelegenheit für sie bereitstellen. Langes Stehen in der Schwangerschaft sollte nämlich vermieden werden.

Müssen weitere Maßnahmen ergriffen werden, um den Arbeitsplatz anzupassen, wird das meist gemeinsam mit dem Arbeitgeber geklärt. Sollte es in dieser Hinsicht Probleme mit dem Arbeitgeber geben, hilft die Aufsichtsbehörde weiter. Diese prüft und überwacht, ob die Gegebenheiten am Arbeitsplatz für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen in Ordnung sind.

Mutterschutzfristen

Die Mutterschutzfrist regelt, wie lange schwangere Frauen vor der Geburt noch arbeiten dürfen (oder müssen) und wann sie nach der Geburt an den Arbeitsplatz zurückkehren.

  • Vor der Geburt: Ab sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin müssen Frauen nicht mehr arbeiten. Allerdings ist das keine bindende Vorschrift: Wenn sie möchten, können sie trotzdem noch jeden Tag am Arbeitsplatz erscheinen – solange sie sich gesundheitlich gut fühlen. Vermutlich werden aber trotzdem die meisten Frauen in Mutterschutz gehen, denn Krankenkasse und Arbeitgeber sorgen in dieser Zeit für einen finanziellen Ausgleich. Dazu später mehr.
  • Nach der Geburt: Nach der Geburt haben Frauen dieses Wahlrecht nicht mehr. Jetzt gilt, dass sie acht Wochen nach dem Entbindungstermin nicht beschäftigt werden dürfen. Auch dann nicht, wenn sie es ausdrücklich wünschen. Dem Arbeitgeber ist es gesetzlich untersagt, Frauen nach der Geburt innerhalb der Mutterschutzfrist zu beschäftigten. Sollte die Arbeitnehmerin Zwillinge oder ein behindertes Kind zur Welt gebracht haben, erhöht sich diese Frist sogar auf zwölf Wochen.

Diese Regelung greift auch dann, wenn das Baby zu früh und recht leicht zur Welt kam und deshalb mehr Betreuung benötigt. Wenn das Kind früher als vorhergesehen geboren wird, wird die Frist um die übriggebliebene Schutzfrist von vor der Geburt verlängert.

Beispiel: Das Kind kommt 9 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin zur Welt, dann beträgt die Frist nach der Geburt 8 Wochen und 9 Tage.

Beschäftigungsverbote

Sollte der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Arbeitsplatz für die werdende Mutter so zu gestalten, dass ihre Gesundheit nicht gefährdet wird, nicht nachkommen (können), kann ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

Dazu müssen natürlich vorab andere Möglichkeiten geprüft werden. Unter anderem muss der Arbeitgeber versuchen, der Arbeitnehmerin einen Arbeitsplatz anzubieten, bei dem sie nicht gefährdet wird.

Auch eine Reduzierung der Arbeitszeit ist denkbar, um damit diejenigen Tätigkeiten zu vermeiden, die die Frau und das ungeborene Kind gefährden könnten.

Ist das nicht möglich, wird ein Beschäftigungsverbot aufgrund eines ungeeigneten Arbeitsplatzes ausgesprochen. Kindergärtnerinnen oder Mitarbeiterinnen in Pflegeberufen sind davon recht häufig betroffen.

Daneben gibt es auch das individuelle Beschäftigungsverbot, das ein Arzt aussprechen kann. Dazu muss er vorab entscheiden, ob die schwangere Mitarbeiterin nur krankgeschrieben werden oder tatsächlich ein Beschäftigungsverbot bekommen muss.

Das ist nämlich ein finanzieller Unterschied: Während werdende Mütter in einem Beschäftigungsverbot Ihren vollen Lohn bekommen, gilt das für eine Krankschreibung nur bedingt. Denn nach sechs Wochen endet die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber und die Frau bekommt nur noch Krankengeld – und das ist deutlich geringer als das regelmäßige Einkommen.

Mutterschaftsgeld, Mutterschutzlohn, bezahlte Pausen

Die finanzielle Absicherung von Schwangeren ist ebenfalls ein zentraler Punkt des Mutterschutzgesetzes:

  • Mutterschutzlohn: Diese Zahlung bekommen Arbeitnehmerinnen, denen ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde. Unabhängig davon, ob es sich um ein vollständiges oder nur um ein teilweises Beschäftigungsverbot handelt. Als Berechnungsgrundlage für den Mutterschutzlohn dienen die letzten drei Monate vor dem Beschäftigungsverbot.
  • Mutterschaftsgeld: Befindet sich die Arbeitnehmerin jedoch in den gesetzlichen Schutzfristen, bekommt sie Mutterschaftsgeld. Auch diese Zahlung ist in der Regel so hoch, wie das durchschnittliche Gehalt der letzten Monate. Das Mutterschaftsgeld wird von der Krankenkasse und einem Arbeitgeberzuschuss gezahlt.
  • bezahlte Pausen: Muss eine schwangere Arbeitnehmerin während ihrer Arbeitszeit zum Arzt, muss sie dafür freigestellt werden – und zwar ohne die Zeit später nacharbeiten zu müssen. Das gilt ebenfalls für Mitarbeiterinnen, die ihr Kind stillen: Sie haben einen Anspruch darauf, auch während der Arbeitszeit ihr Kind zu stillen, ohne dass ihnen daraus ein finanzieller Nachteil entstehen darf.

Kündigungsschutz

Es kommt natürlich immer wieder vor, dass Arbeitgeber nicht begeistert sind, wenn Mitarbeiterinnen schwanger werden. Denn das bedeutet, dass sie für eine gewisse Zeit nicht arbeiten können. Leider gibt es daher immer wieder Chefs, die versuchen, der Mitarbeiterin zu kündigen. Auf diese Weise wollen sie Mutterschutzfristen und eine eventuelle Elternzeit vermeiden.

Jedoch macht das Mutterschutzgesetz diesen Arbeitgebern einen Strich durch die Rechnung. Denn im Gesetzestext ist ein besonderer Kündigungsschutz für schwangere Mitarbeiterinnen festgesetzt – und das sogar bis zu vier Monate nach der Entbindung.

Durch das Mutterschutzgesetz sind auch Frauen geschützt, die nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erleiden. Der Kündigungsschutz gilt für bis zu vier Monate nach der Fehlgeburt.

Allerdings gilt auch bei diesem Paragraf: Keine Regel ohne Ausnahme. In begründeten Fällen dürfen auch Mitarbeiterinnen, die schwanger sind, gekündigt werden. Eine betriebliche Schieflage des Unternehmens ist beispielsweise ein Grund, der in einigen Fällen auch die Kündigung einer Schwangeren möglich macht. Zusätzlich dazu muss die für Arbeitsschutz zuständige Behörde dieser Kündigung zustimmen.

Vorsicht: Ausgenommen vom Kündigungsschutz sind befristete Arbeitsverträge. Diese enden auch bei schwangeren Arbeitnehmerinnen mit dem Datum, das im Arbeitsvertrag angegeben ist.

Den Chef über Schwangerschaft informieren

Der Kündigungsschutz in der Schwangerschaft gilt natürlich nur, wenn der Chef Kenntnis von den „Umständen“ der Arbeitnehmerin hat. Aus diesem Grund bist du gut beraten, deinen Chef so schnell wie möglich über deine Schwangerschaft zu informieren.

Einige Beschäftigte wollen warten, bis die ersten zwölf Wochen und damit die höhere Wahrscheinlichkeit für eine Fehlgeburt vorbei sind – diese Entscheidung bleibt natürlich jeder Arbeitnehmerin selbst überlassen.

Was du jedoch nicht vergessen solltest: Dein Chef kann sich erst an die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes halten, wenn er weiß, dass du schwanger bist. Außerdem muss er die zuständige Aufsichtsbehörde darüber informieren, dass du ein Kind erwartest.

Solltest du eine Kündigung bekommen und dein Chef nicht wissen, dass du schwanger bist, musst du ihn sofort darüber informieren. Dafür hast du maximal zwei Wochen Zeit. Unternimmst du in dieser Zeit nichts, wird die Kündigung rechtskräftig.

Aber: Das Mutterschutzgesetz greift nicht, wenn du erst schwanger wirst, nachdem du die Kündigung erhalten hast. In diesem Fall gelten die herkömmlichen Regelungen, die für alle anderen Arbeitnehmer auch gelten.

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