Was du über das Kündigungsverbot wissen solltest

Eine Kündigung ist schnell ausgesprochen, aber nicht immer rechtswirksam. In diesem Beitrag erfährst du, in welchen Situationen ein Kündigungsverbot besteht, wer besonderen Kündigungsschutz genießt und wie und wo dies geregelt ist.

Was ist unter Kündigungsverbot zu verstehen?

Wann, zu welchen Bedingungen und ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden darf, ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dann wird allgemein von Sonderkündigungsschutz oder Kündigungsverbot gesprochen.

Es ist vom Gesetz her klar vorgeschrieben, welchen Mitarbeitern nicht gekündigt werden darf. Zwar gibt es Ausnahmen, aber dafür muss etwas schwerwiegendes, wie beispielsweise Diebstahl, vorgefallen sein.

Wann gilt das Kündigungsverbot?

Ein besonderer Kündigungsschutz oder Kündigungsverbot gilt zum Beispiel für folgende Personengruppen:

Schwangere
Betriebsräte
Schwerbehinderte

Kündigungsverbot für Schwangere: Laut § 9 des Mutterschutzgesetzes darf werdenden Müttern von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt ihres Kindes nicht gekündigt werden. Kleinbetriebe oder Unternehmen, in welchem die Frau erst kurze Zeit beschäftigt ist, versuchen relativ häufig, das Arbeitsverhältnis mit der betreffenden Mitarbeiterin zu beenden. Anwälte für Arbeitsrecht müssen sich immer wieder mit diesem Thema befassen.

Gut zu wissen: Es spielt keine Rolle, wie lange du bereits bei deinem Arbeitgeber tätig bist. Auch nicht, ob in einem kleinen Team keine Kollegin deine Arbeit während deiner Abwesenheit übernehmen kann: Das Unternehmen muss sich an das Kündigungsverbot halten.

Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere gilt von Anfang der Schwangerschaft an. Eine Arbeitnehmerin ist allerdings nicht dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber darüber zu informieren, dass sie schwanger ist. Es kann also vorkommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, ohne von der Schwangerschaft zu wissen. Diese Kündigung ist allerdings nicht gültig, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bestand. Dafür muss spätestens zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung ein ärztliches Attest vorliegen.

Das Kündigungsverbot für Arbeitnehmerinnen, die ein Baby erwarten, gilt auch für Teilzeitmitarbeiterinnen, Aushilfen oder Auszubildende, oder kurz gesagt: für jede Mitarbeiterin.

Wichtig: Informiert die werdende Mutter das Unternehmen nicht fristgerecht über ihre Schwangerschaft, fällt der Kündigungsschutz weg.

Darf also, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß, unter keinen Umständen gekündigt werden? Es kommt jedenfalls äußerst selten vor, dass eine Frau während der Schwangerschaft eine zulässige Kündigung erhält. Nur in absoluten Ausnahmefällen und nur durch Zustimmung der zuständigen Behörde fällt das Kündigungsverbot weg.

Kündigungsverbot für Betriebsratsmitglieder? Mitglieder des Betriebsrates genießen über den normalen Kündigungsschutz hinaus einen besonderen Kündigungsschutz. Diesen regelt § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Betriebsratsmitglieder, die ordentlich gewählt wurden, stehen mit Amtsantritt sofort unter besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt, solange sie im Amt sind zuzüglich 12 weiterer Monate. Eine Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, nämlich wenn der Betrieb stillgelegt wird und es keine weitere Möglichkeit der Beschäftigung mehr gibt oder wenn es Gründe für eine außerordentliche, fristlose Kündigung gibt. Letztere ist allerdings nur gültig, wenn der Betriebsrat ausdrücklich zustimmt.

Dass Betriebsräte einen besonderen Kündigungsschutz genießen bzw. von einem Kündigungsverbot profitieren, macht durchaus Sinn: Als Interessenvertreter der Arbeitnehmer kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten und Konfrontationen mit dem Arbeitgeber. Müssten Mitglieder des Betriebsrates befürchten, dadurch ihren Job zu verlieren, könnten sie sich nicht effektiv für das Interesse der Mitarbeitenden einsetzen.

Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter:

Es ist ein Irrtum, dass für Schwerbehinderte Kündigungsverbot gilt. Sie genießen allerdings einen besonderen Kündigungsschutz. Das Unternehmen muss, möchte es den Mitarbeiter kündigen, das Integrationsamt beiziehen. Dieses wird den Fall prüfen und entweder zustimmen oder ablehnen.

In größerem Unternehmen muss, sofern mindestens 5 Menschen mit schwerer Behinderung angestellt sind, eine innerbetriebliche Interessenvertretung bestimmt werden. Diese muss zwingend beigezogen werden. Ihre Aufgabe ist es, Schwerbehinderte im Berufsleben zu beraten und deren Interessen zu vertreten.

Es gibt für Schwerbehinderte kein explizites Kündigungsverbot. Erwägt der Arbeitgeber aber, einem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Kündigung auszusprechen, muss er die Schwerbehindertenvertretung über dieses Vorhaben informieren. Diese Pflicht ergibt sich aus § 178 Absatz 2 Satz 1 SGB IX geregelt. Die Schwerbehindertenvertretung muss sich im Anschluss mit dem Integrationsamt in Verbindung setzen.

Kündigungsverbot bei befristeter Anstellung

Anders als unbefristete Arbeitsverhältnisse können befristete Arbeitsverhältnisse nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Das Kündigungsverbot gilt in diesem Fall sogar für beide Seiten: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer benötigen einen dringenden Grund, wenn sie einen befristeten Vertrag vorzeitig auflösen möchten. Normalerweise muss ein befristetes Arbeitsverhältnis deshalb aufrecht gehalten werden, bis der Vertrag ausläuft.

Es gibt allerdings Ausnahmen: Wurde für die befristete Anstellung eine Probezeit vereinbart, kann der Vertrag während dieser Frist von beiden Seiten gekündigt werden. Manche Unternehmen halten im Arbeitsvertrag eine entsprechende Kündigungsfrist fest. Wo ein Tarifvertrag vorhanden ist, gilt dieser. Gibt es keine diesbezüglichen vertraglichen Regelungen, ist eine Kündigung nur aus schwerwiegenden Gründen möglich.

Gut zu wissen: Wie sieht die Situation aus, wenn eine Schwangere befristet angestellt ist? Es spielt keine Rolle, ob die Mitarbeiterin vor Stellenantritt bereits schwanger war oder während der Anstellung schwanger wurde. Der Arbeitsvertrag endet wie beschlossen. Allerdings ist die Mutterschutzfrist auch bei einem Teilzeitvertrag zwingend zu beachten.

Kündigungsverbot in besonderen Situationen?

Kündigungsverbot bei Krankheit?

Arbeitnehmer, die häufig krank sind, können vor allem für kleinere Unternehmen zum Problem werden. Einerseits gilt die Lohnfortzahlungspflicht für mehrere Wochen, anderseits fehlt die Arbeitskraft. Die landläufige Annahme, dass einem kranken Mitarbeiter nicht gekündigt werden, trifft in Wahrheit nicht zu. Aber auch wenn kein solches Kündigungsverbot besteht, ist es schwierig, Arbeitnehmern krankheitsbedingt zu kündigen. Wer häufig für kurze Zeit fehlt, muss eher mit einer Kündigung rechnen als jemand, der über einen längeren Zeitraum krank ist. Dann kommt es nämlich auf die sogenannte Langzeitprognose ist. Ist damit zu rechnen, dass der Mitarbeiter sehr lange ausfallen wird oder gar nicht an den Arbeitsplatz zurückkehren kann, darf eine Kündigung ins Auge gefasst werden. Das gilt jedoch nicht, wenn absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bald wieder voll arbeiten kann.

Kündigungsverbot bei Kurzarbeit?

Kurzarbeit schützt nicht vor Kündigung. Sollte nicht einer der zuvor genannten Gründe für ein Kündigungsverbot vorhanden sein, ist es möglich, einen in Kurzarbeit Beschäftigten aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zu kündigen.

Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer?

Häufig wird angenommen, dass Mitarbeiter, die schon sehr lange im Unternehmen beschäftigt sind, oder ältere Mitarbeiter allgemein von einem Kündigungsverbot profitieren würden. Das stimmt jedoch nicht. Tarifverträge können jedoch die Kündigung erschweren. Einige Tarifverträge sehen sogar eine ordentliche Unkündbarkeit vor. Hier gilt also keine allgemeine Regelung, sondern es gibt individuelle Verträge.

Solltest du in der Situation sein, dass dir dein Arbeitgeber die Kündigung ungerechtfertigt zustellte, solltest du unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten. Er wird prüfen, wie die Gesetzeslage in deinem Fall ist und ob ein Kündigungsverbot besteht.

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