Verdachtskündigung: Das können Arbeitnehmer tun

Verdachtskündigung: Das können Arbeitnehmer tun

Hat der Arbeitnehmer beim Kassieren in die Kasse gegriffen oder seinen Arbeitgeber auf andere Weise bestohlen, folgt eine außerordentliche, fristlose Kündigung. Was aber, wenn der Arbeitgeber nicht zweifelsfrei beweisen kann, dass er bestohlen wurde? In diesem Fall wird hin und wieder eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Die Verdachtskündigung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Mitarbeiter bei einem Verdacht auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß zu kündigen. Das ist natürlich an strikte Voraussetzungen gebunden. Welche das sind und was Arbeitnehmer tun können, verraten wir hier.

Verdachtskündigung: Was versteht man darunter?

Eine Verdachtskündigung gibt dem Arbeitgeber in bestimmten Fällen das Recht, eine Kündigung auszusprechen, ohne Beweise für das Fehlverhalten des Mitarbeiters zu haben.

Sie hilft dem Arbeitgeber also dabei, sich von Mitarbeitern zu trennen, zu denen er kein Vertrauen mehr haben kann. Denn einen Mitarbeiter, der am Arbeitsplatz Straftaten begeht, möchte wohl kein Chef haben.

Eine Verdachtskündigung gehört daher zu den verhaltensbedingten Kündigungen. Denn das Arbeitsverhältnis wird nur deshalb beendet, weil der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat – jedenfalls vermutlich.

Eine Verdachtskündigung ist also genau für die Fälle da, in denen der Arbeitgeber einen berechtigten und schwerwiegenden Verdacht hat, dass sein Mitarbeiter eine Straftat begangen hat, ohne dass der Chef dies beweisen kann.

Keine Unschuldsvermutung bei Verdachtskündigung

Wir sehen also: Die sogenannte Unschuldsvermutung gilt bei einer Verdachtskündigung nicht. Während in Gerichtsprozessen der Angeklagte als unschuldig angesehen wird, bis das Gegenteil bewiesen ist, ist das bei der Verdachtskündigung nicht der Fall. Hier darf dem Arbeitnehmer auf Verdacht gekündigt werden, wenn nur er für die Straftat in Frage kommt.

Das bedeutet jedoch nicht, dass eine Verdachtskündigung ein einfaches Mittel ist, sich von unliebsamen Mitarbeitern zu trennen. Sollte sich bei der Prüfung der Verdachtskündigung zeigen, dass der Arbeitnehmer unschuldig ist, muss er wieder eingestellt werden. Zumindest hat er einen Anspruch darauf, seinen ehemaligen Arbeitsplatz zurückzubekommen. Ob er das tatsächlich möchte, steht auf einem anderen Blatt.

Verdachtskündigung vs. Tatkündigung: Wo liegen die Unterschiede?

Bei einer Verdachtskündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet, weil der Arbeitnehmer den Verdacht hat, der Arbeitnehmer könnte eine Straftat begangen haben. Beweisen kann er diese Straftat jedoch nicht. Die Folge ist aber, dass das Vertrauensverhältnis gestört ist, weshalb dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer noch länger zu beschäftigen.

Bei einer Tatkündigung dagegen ist der Arbeitgeber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat.

Verdachtskündigung: Diese Voraussetzungen müssen vorliegen

Bevor wir uns den Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung zuwenden, noch eine Information vorab: Die Verdachtskündigung an sich gibt es in 2 verschiedenen „Ausführungen“:

  1. Außerordentliche Verdachtskündigung: Bei der außerordentlichen Verdachtskündigung endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also fristlos.
  2. Ordentliche Verdachtskündigung: Bei dieser Form der Verdachtskündigung wird der Arbeitnehmer bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist weiterbeschäftigt.

Um eine der beiden Arten einer Verdachtskündigung aussprechen zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes

Der Grund für die Kündigung muss ganz erheblich sein und sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen. Wenn Arbeitnehmer in Ihrer Freizeit betrunken Auto fahren, ist das zwar ein juristisch verfolgbares Verhalten, rechtfertigt aber noch keine Verdachtskündigung. Jedenfalls in den allermeisten Fällen nicht.

Als Daumenregel für eine Verdachtskündigung gilt, dass der Sachverhalt ein Grund für eine fristlose Kündigung wäre, wenn der Arbeitgeber das Vergehen beweisen könnte.

Dringender Tatverdacht

Bei einer Verdachtskündigung reicht nicht nur eine bloße Vermutung aus. Schließlich geht es hier um keine Kleinigkeit, sondern darum, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitgeber darf also nicht bloß aus dem Bauch heraus entscheiden, sondern muss objektive Gründe für seinen Verdacht haben.

Zeugen müssen dabei gar nicht angehört werden oder einen Hinweis auf eine Straftat geben. Der Klassiker in diesem Zusammenhang ist Geld, das aus der Kasse verschwindet, auf die nur besagter, also gekündigter, Mitarbeiter Zugriff hatte.

Anhörung des Arbeitnehmers

Bei einer Verdachtskündigung muss immer der betroffene Arbeitnehmer angehört werden. Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung ist nicht rechtens und unhaltbar. Denn der Arbeitnehmer muss die Chance haben, sich zu den Vorwürfen äußern zu können. Schließlich ist eine Kündigung ein Ereignis, das für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben kann.

Der Arbeitnehmer ist aber nicht verpflichtet, zu einer geplanten Anhörung zu erscheinen. Wenn er dies für besser erachtet, muss er sich zu den Vorwürfen nicht äußern und kann der Anhörung auch fernbleiben.

Anhörung des Betriebsrats

Wie bei anderen Kündigungen muss auch bei einer Verdachtskündigung der Betriebsrat vorab informiert und angehört werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsratsmitgliedern alle Informationen zukommen lassen, die er selbst über den Tathergang hat.

Interessenabwägung

Die sogenannte Interessenabwägung spielt bei einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Rolle – und daher auch bei einer Verdachtskündigung. Damit die Verdachtskündigung durch den Chef gerechtfertigt ist, müssen seine Interessen schwerer wiegen als die Interessen des Arbeitnehmers.

Auf der Seite des Arbeitnehmers stehen dabei:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Finanzielle und familiäre Verpflichtungen
  • Geringer Schaden

Auf der Seite des Arbeitgebers stehen dagegen:

  • Schwerwiegender Pflichtverstoß
  • Entstandener Schaden
  • Vorherige Abmahnungen
  • Insgesamt gestörtes Arbeitsverhältnis

Einhaltung der Frist

Bei einer Verdachtskündigung muss sich der Arbeitgeber beeilen, denn hier gilt eine Frist von 2 Wochen. Sobald der Arbeitgeber von dem Pflichtverstoß Kenntnis erlangt, beginnt diese Frist. Nach Ablauf der Frist ist eine Verdachtskündigung nicht mehr möglich.

Das bedeutet: Sobald dem Arbeitgeber zum ersten Mal auffällt, dass Geld in der Kasse fehlt und nur ein Mitarbeiter dafür verantwortlich sein kann, läuft die Frist. Nun kann er also umgehend am nächsten Tag kündigen oder noch ein paar Tage warten, um Beweise zu sammeln. Wenn er innerhalb von 2 Wochen kündigt, ist die Frist eingehalten. Die Anhörungen von Betriebsrat und betroffenem Mitarbeiter müssen ebenfalls innerhalb dieser Frist möglich sein.

Verdachtskündigung und Abmahnung: Muss der Arbeitnehmer abgemahnt werden?

In aller Regel müssen Arbeitgeber vor einer Verdachtskündigung keine Abmahnung aussprechen. Das hängt damit zusammen, dass sich eine Verdachtskündigung auf einen Sachverhalt bezieht, der für eine außerordentliche, fristlose Kündigung ausreichen würde.

Wir erinnern uns: Bei einer Verdachtskündigung muss es sich um einen enormen Pflichtverstoß handeln. Hätte der Arbeitgeber entsprechende Beweise, wäre ohnehin eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die hat er aber nicht, weshalb er nur eine Verdachtskündigung aussprechen kann.

Das ändert aber nicht an der Schwere der Verfehlung, denn Diebstahl bleibt Diebstahl und ist ein Grund für eine fristlose Kündigung, für die der Arbeitgeber keine vorherige Abmahnung benötigt. Daher ist in den meisten Fällen auch eine Verdachtskündigung ohne Abmahnung möglich.

Verdachtskündigung erhalten: Was kann ich tun?

Auch im Hinblick auf die Reaktionsmöglichkeit unterscheidet sich eine Verdachtskündigung nicht von anderen Kündigungsarten. Denn Arbeitnehmer können auch gegen eine Verdachtskündigung juristisch vorgehen.

Daher ein Hinweis vorab: Wir können an dieser Stelle nur allgemeine Hinweise geben, die die Beratung durch einen Anwalt nicht ersetzen können. Bei konkreten Fragen zu einem bestimmten Sachverhalt solltest du daher unbedingt einen Experten aufsuchen. Gerade dann, wenn es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses geht.

Gegen eine Verdachtskündigung kannst du innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Was das Ziel dieser Kündigungsschutzklage sein soll, kannst du mit deinem Anwalt beraten.

Auf der einen Seite hast du mit einer Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, auf Weiterbeschäftigung zu bestehen. In anderen Fällen bietet es sich aber auch an, bei dem Termin vor Gericht eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Wofür du dich letztlich entscheiden solltest und welches Vorgehen für dich sinnvoll ist, kann ein Anwalt am besten beurteilen. Daher sollte er (oder sie) bei einer Verdachtskündigung der erste Ansprechpartner für dich sein.

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