Mitarbeiterzufriedenheit: Warum sie so wichtig ist und wie man sie steigern kann

Mitarbeiterzufriedenheit: Warum sie so wichtig ist und wie man sie steigern kann

Wie zufrieden die eigenen Mitarbeiter sind, entscheidet darüber, ob sie im Unternehmen bleiben und wie engagiert sie sind. Gleichzeitig locken gute Arbeitsbedingungen auch neue Fachkräfte an, die sonst womöglich zur Konkurrenz gehen würden. Für Arbeitgeber ist es also wichtig, dass die Mitarbeiterzufriedenheit hoch ist. Aber welche Aspekte sind dafür entscheidend? Und wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit messen? Das erfährst du hier.

Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

Bevor es um die Bedeutung und Faktoren von Mitarbeiterzufriedenheit gehen kann, klären wir, was mit Mitarbeiterzufriedenheit überhaupt gemeint ist. In der Betriebswirtschaftslehre versteht man darunter die Einstellung, die ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitsumfeld hat. Die Mitarbeiterzufriedenheit wird auch Arbeitszufriedenheit genannt. Sie kann als Ergebnis eines Abgleichs zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Job und der (wahrgenommenen) Realität verstanden werden.

Daraus lässt sich ableiten:

  • Decken sich Anspruch und Realität weitgehend, sind die Mitarbeiter im Job (wahrscheinlich) zufrieden.
  • Klaffen Anspruch und Realität auseinander, sind die Mitarbeiter im Job (wahrscheinlich) unzufrieden.

Warum Mitarbeiterzufriedenheit so wichtig ist

Viele Unternehmen haben längst erkannt, wie wichtig Mitarbeiterzufriedenheit ist. Vor allem Unternehmen, die um die besten Fachkräfte buhlen, geben sich meist viel Mühe, damit ihre Mitarbeiter zufrieden im Job sind. Das geschieht nicht uneigennützig, denn wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht, hat unmittelbare und nicht zu unterschätzende Auswirkungen auf den Erfolg des Arbeitgebers.

Zufriedene Mitarbeiter sind tendenziell motiviert und leistungsfähig. Sie bringen sich ein, machen sich selbst Gedanken und äußern neue Ideen. Sie gehen mit Kreativität an ihre Aufgaben heran und leisten mehr als nur Dienst nach Vorschrift. Je höher die Mitarbeiterzufriedenheit ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Angestellten sich stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Sie fühlen sich eher als Teil des Ganzen und sind eher bereit, Überstunden zu leisten. Zufriedene Arbeitnehmer fallen seltener krankheitsbedingt aus und werden wahrscheinlich nicht kündigen.

Auf unzufriedene Mitarbeiter trifft all das nicht zu. Sie machen tendenziell nur Dienst nach Vorschrift; bei großer Unzufriedenheit kann es auch sein, dass sie sich während der Arbeitszeit mit anderen Dingen beschäftigen. Sie erledigen ihre Aufgaben tendenziell langsamer und weniger akribisch, weshalb die Ergebnisse zu wünschen übrig lassen können. Sie leiden häufiger an typischen Berufskrankheiten. Unzufriedene Mitarbeiter treiben das Unternehmen nicht voran, vielmehr können sie den Erfolg des Arbeitgebers merklich behindern.

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter als Erfolgsfaktor

Wie gut Mitarbeiter ihre Arbeit machen und wie engagiert sie sind, entscheidet damit maßgeblich darüber, wo das Unternehmen steht. Arbeitgeber sollten also selbstkritisch die Rahmenbedingungen im Unternehmen reflektieren, wenn es für das Unternehmen nicht so gut läuft wie erhofft, statt die Entwicklung auf die vermeintlich faulen Mitarbeiter zu schieben. In der Regel ist die Produktivität der Mitarbeiter nicht so sehr eine Frage ihrer Fähigkeiten, sondern abhängig von den Anreizen, die man ihnen setzt.

Anders gesagt: Wer seine Mitarbeiter mies bezahlt und ihnen schlechte Arbeitsbedingungen bietet, wer sie nicht einbindet und nicht nachvollziehbare Entscheidungen trifft, der darf sich nicht wundern, wenn seine Mitarbeiter gefrustet sind und sich gedanklich aus ihrer Tätigkeit zurückziehen.

Ist die Mitarbeiterzufriedenheit hingegen hoch, bedeutet das häufig einen entscheidenden Vorteil gegenüber der Konkurrenz. Zufriedene und engagierte Mitarbeiter können neue Impulse setzen und die Produktivität steigern. Mitarbeiterzufriedenheit ist nicht nur für die bestehenden Mitarbeiter wichtig. Sie spricht sich auch herum und entscheidet darüber mit, wie attraktiv ein Arbeitgeber für Bewerber ist. Im „War on Talents“, in dem sich viele Unternehmen mit ihren Mitbewerbern befinden, ist eine positive Wirkung auf kompetente Fachkräfte essenziell.

Verschiedene Modelle der Mitarbeiterzufriedenheit

Welche Faktoren spielen in die Zufriedenheit von Arbeitnehmern hinein? Und welche Ausprägungen gibt es? Hier stellen wir dir zwei Modelle der Mitarbeiterzufriedenheit vor, die diese Fragen beantworten: das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit und die adaptierte Bedürfnispyramide nach Maslow.

Das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit

Das Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit ist nach der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann benannt. Bruggemann unterscheidet sechs Formen der Arbeits(un)zufriedenheit. Welche auftritt, hängt vom Abgleich zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter und der tatsächlichen Lage am Arbeitsplatz ab. Es findet also immer ein Soll-Ist-Vergleich statt.

Die sechs Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann sind:

  • Progressive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv, was bedeutet, dass die Beschäftigten ihre Situation im Job als gut empfinden. Ihre Ansprüche steigen.
  • Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich fällt ebenfalls positiv aus, die Ansprüche der Arbeitnehmer bleiben jedoch gleich.
  • Resignative Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus, die Ansprüche der Mitarbeiter sinken.
  • Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, was die Betroffenen aber nicht so wahrnehmen oder wovor sie die Augen verschließen.
  • Fixierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, die Ansprüche der Mitarbeiter bleiben jedoch unverändert. Sie sind häufig schon länger unzufrieden, versuchen aber nicht (mehr), die Situation zu verbessern.
  • Konstruktive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich fällt negativ aus, die Ansprüche der Mitarbeiter bleiben gleich. Die Beschäftigten haben die Lage jedoch erkannt, schätzen sie richtig ein und wirken auf eine Verbesserung der Situation hin.

Die adaptierte Bedürfnispyramide nach Maslow

Relevant für die Betrachtung der verschiedenen Ausprägungen von Mitarbeiterzufriedenheit ist auch die Bedürfnispyramide nach Maslow. Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow hat die menschlichen Bedürfnisse auf mehreren hierarchisch geordneten Stufen eingeordnet. Alle Stufen bauen aufeinander auf: Erst, wenn die Bedürfnisse der untersten Stufe erfüllt sind, orientieren sich Menschen an der nächsthöheren Stufe.

In der klassischen Bedürfnispyramide nach Maslow befinden sich am unteren Ende der Pyramide die Grundbedürfnisse. Für die Betroffenen ist existenziell, dass sie erfüllt werden. Dazu gehören Bedürfnisse wie atmen, trinken, essen, schlafen sowie Schutz vor Witterung.

Die nächsthöhere Stufe ist die der Sicherheit. Sie steht für das Bedürfnis nach Stabilität, Schutz, körperlicher, seelischer, finanzieller und sozialer Sicherheit und umfasst auch die Bereiche Wohnen, Arbeit und Einkommen.

Es folgen die sozialen Bedürfnisse – nach Kommunikation, Gemeinschaft, Partnerschaft, Liebe und Freundschaft. Darauf bauen die Individualbedürfnisse auf. Sie umfassen etwa Ansehen und Wertschätzung, Status, Erfolg und Freiheit. Die oberste und letzte Stufe der menschlichen Bedürfnisse ist die der Selbstverwirklichung. Der Mensch strebt Maslow zufolge im letzten Schritt danach, seine Persönlichkeit voll zu entfalten und sucht nach Sinn in dem, was er tut.

Maslows Bedürfnispyramide im beruflichen Kontext

Übertragen auf den beruflichen Kontext ergeben sich bei Maslows Bedürfnispyramide die folgenden Stufen, angefangen mit der niedrigsten Stufe:

  • Grundbedürfnisse: Wenn lediglich die Grundbedürfnisse im Job erfüllt sind, hat dieser wahrscheinlich wenig zu bieten. Die Arbeitnehmer erhalten aber eine Bezahlung und sind auf den Job angewiesen. Sie machen wahrscheinlich Dienst nach Vorschrift.
  • Sicherheit: Der Job ist sicher, die Bezahlung akzeptabel. Sonst bietet der Job nicht viel Gutes, weshalb das Engagement der Beschäftigten nicht sonderlich ausgeprägt ist.
  • Soziale Bedürfnisse: Die Rahmenbedingungen des Jobs stimmen grundsätzlich und die Betroffenen mögen ihre Kollegen oder identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber. Es gibt jedoch noch Defizite, weshalb das Engagement der Mitarbeiter noch etwas größer ausfallen könnte, wenn die Lage besser wäre.
  • Individualbedürfnisse: Die Mitarbeiterzufriedenheit ist relativ groß. Die Beschäftigten haben das Gefühl, etwas bewegen und gestalten zu können. Sie sind erfolgreich und finden Anerkennung. Das führt zu einem höheren Engagement der Beschäftigten.
  • Selbstverwirklichung: Die Betroffenen haben einen abwechslungsreichen Job, in dem sie sich voll entfalten und weiterentwickeln können. Ihr Engagement ist sehr hoch.

Mitarbeiterzufriedenheit: Einflussfaktoren

Welche Faktoren über das Level der Mitarbeiterzufriedenheit entscheiden, hängt gemäß dem Bruggemann-Modell der Arbeitszufriedenheit maßgeblich davon ab, welche Erwartungen die Mitarbeiter an ihren Job haben. Es wäre also denkbar, dass ein Beschäftigter unter denselben Umständen im Job zufrieden, ein anderer aber unzufrieden ist.

Dennoch gibt es einige wichtige Faktoren, die unabhängig von individuellen Erwartungen grundlegend über das Niveau der Mitarbeiterzufriedenheit entscheiden. Da wären die Basics: Der Job muss sicher sein und die Tätigkeit akzeptabel. Eine körperlich schwere Arbeit kann ebenso zu Unzufriedenheit führen wie monotone Tätigkeiten.

Auch die Bezahlung spielt eine grundlegende Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit. Ist die Vergütung schlecht, kann das auch bei einer eigentlich positiv eingeschätzten Tätigkeit dazu führen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit gering ist. Das liegt auch daran, dass eine geringe Bezahlung oft zugleich als geringe Wertschätzung der eigenen Arbeit gewertet wird.

Die unmittelbaren Arbeitsbedingungen wirken sich ebenfalls auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Dazu gehört etwa, wie sicher die Arbeitstätigkeit ist und ob ein Beschäftigter in einer lauten, stressigen, kalten oder heißen Umgebung arbeiten muss.

Wie sich der Chef verhält, beeinflusst die Mitarbeiterzufriedenheit

Das Arbeits- und Betriebsklima hat ebenfalls einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit. Wenn der Job an sich toll, die Stimmung im Büro oder Betrieb aber mies ist, kann das der Mitarbeiterzufriedenheit einen entscheidenden Dämpfer versetzen und dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Dabei spielt auch das Verhalten des Vorgesetzten eine wichtige Rolle. Ob der Chef ein Choleriker oder ein zugänglicher Ansprechpartner ist, ob er gute Leistungen anerkennt oder zu übertriebener Kritik neigt, beeinflusst die Mitarbeiterzufriedenheit oft entscheidend.

Wenn die Arbeitsbedingungen gut sind und auch die Bezahlung stimmt, sind das gute Voraussetzungen für eine ausgeprägte Zufriedenheit der Mitarbeiter. Für die Mitarbeiterzufriedenheit sind weitere Einflussfaktoren die Gestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten. Herrschen starre Hierarchien und haben die Mitarbeiter wenig Einfluss auf das Vorgehen, kann das als demotivierend empfunden werden.

Wer hingegen Verantwortung übernehmen darf und das Gefühl hat, dass seine Ideen nicht nur gehört werden, sondern auch sehr willkommen sind, ist im Job eher zufrieden. Auch Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs sind für die Mitarbeiterzufriedenheit relevant.

Mitarbeiterzufriedenheit messen: Wie geht es?

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein entscheidendes Instrument für Arbeitgeber, um den Erfolg ihres Unternehmens zu steigern. Aber wie kann man Mitarbeiterzufriedenheit messen? Es gibt verschiedene Wege. Die Vorgesetzten im Unternehmen sollten den Status der Mitarbeiterzufriedenheit grundlegend einschätzen können.

Sie sind am nächsten an ihren Mitarbeitern dran und können diese in ihrem Verhalten beobachten – zum Beispiel, ob sie motiviert und engagiert sind und ob sie zufrieden wirken. Auch Kritik wird oft direkt an die unmittelbaren Vorgesetzten herangetragen und gibt Aufschluss darüber, wo es bei der Mitarbeiterzufriedenheit noch hapert.

Die Mitarbeiterzufriedenheit kann außerdem indirekt an den Leistungen und der Haltung der Mitarbeiter abgelesen werden. Könnten die Ergebnisse der Arbeit vieler Beschäftigter besser sein, kann das auf eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit hindeuten. Fehler sind ebenso ein Indiz für unzufriedene Mitarbeiter wie ein hoher Krankenstand. Sehr aufschlussreich ist außerdem die Fluktuation im Unternehmen. Wenn das Personal alle paar Monate in großem Stil wechselt, ist das ein deutlicher Warnhinweis.

Anonyme Befragungen können Aufschluss über die Mitarbeiterzufriedenheit geben

Mitarbeiterzufriedenheit kann zudem durch eine direkte Befragung der Mitarbeiter gemessen werden. Dazu bieten sich regelmäßige Mitarbeitergespräche an. Auch darüber hinaus sollten Vorgesetzte immer daran interessiert sein, wie es um die Zufriedenheit der Beschäftigten bestellt ist.

Eine weitere Möglichkeit, Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, bieten Befragungen. Sie sollten anonym stattfinden. Viele Mitarbeiter sind aus Angst vor Konsequenzen ansonsten nicht dazu bereit, sich ehrlich zu äußern. Dass sie unzufrieden sind, kann dann durch geschönte Antworten kaschiert werden. Außerdem können nicht-anonyme Befragungen aus datenschutzrechtlichen Gründen problematisch sein.

In anonymen Befragungen können die Arbeitnehmer zum Beispiel anhand von Skalen verschiedene Fragen zu ihrer Einschätzung der Lage beantworten. Denkbar ist auch, eine Box im Büro oder Betrieb einzurichten, wo die Mitarbeiter ebenfalls anonym Kritik und Anmerkungen einwerfen können.

Wie lässt sich Mitarbeiterzufriedenheit steigern?

In vielen Unternehmen ist bei der Mitarbeiterzufriedenheit noch Luft nach oben. Wie kann man die Mitarbeiterzufriedenheit steigern? Das hängt in erster Linie davon ab, welche Aspekte von den Beschäftigten als nicht zufriedenstellend empfunden werden. Welche Faktoren das betrifft, können Arbeitgeber im direkten Gespräch mit ihren Mitarbeitern oder über anonyme Mitarbeiterbefragungen herausfinden. Es ist außerdem essenziell, dass Vorgesetzte grundsätzlich feinfühlig für die Belange und Haltung ihrer Untergebenen sind. Oft lässt sich am Verhalten der Mitarbeiter bereits vieles ablesen.

Die adaptierte Bedürfnispyramide nach Maslow bietet viele Anhaltspunkte, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Arbeitgeber sollten kritisch reflektieren, welche Arbeitsbedingungen sie ihren Mitarbeitern bieten. Ist die Bezahlung angemessen? Wie attraktiv sind die Tätigkeiten an sich? Statt einer ständigen Befristung von Stellen kann es helfen, unbefristete Arbeitsverträge anzubieten. Sie drücken Wertschätzung und Vertrauen aus. Eine Gehaltserhöhung kann auch mal vom Arbeitgeber ausgehen und als Belohnung für Treue und gute Leistungen genutzt werden. Auch flexible Arbeitszeiten können in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle spielen.

Wertschätzung ist essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit

Die Arbeitsumgebung an sich ist ein weiterer wichtiger Punkt. Sie sollte möglichst arbeitnehmerfreundlich gestaltet sein. Großraumbüros sind etwa bei vielen Arbeitnehmern überaus unbeliebt – es ist dort laut, die Arbeitnehmer haben häufig wenig Platz, kaum Privatsphäre und können oft weder Beleuchtung noch Fenster selbst steuern. Positiv ist eine gemütliche Arbeitsumgebung mit angenehmem Licht und Pflanzen. Arbeitgeber sollten auch die Pausen im Blick haben. Wenn die Arbeitnehmer Räume haben, in denen sie sich in Pausen gerne aufhalten, wo sie sich mit anderen unterhalten, entspannen oder kickern können, ist das ein Pluspunkt.

Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeitern Wertschätzung entgegenbringen. Wer seine Mitarbeiter lobt und ihre Leistungen anerkennt, kann viel für ihre Zufriedenheit tun. Kritik sollte konstruktiv und möglichst konkret geäußert werden. Für das Betriebsklima kann es hilfreich sein, regelmäßig Teamevents für den Zusammenhalt im Team zu planen.

Gezielte Förderung von Mitarbeitern

Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter gezielt fördern. Das kann bedeuten, den Beschäftigten mehr Verantwortung zu übertragen oder ihnen Weiterbildungen zu ermöglichen. Arbeitgeber sollten ihren Beschäftigten passende Aufgaben geben, an denen sie wachsen können. Herausforderungen zu meistern, kann das Engagement und Selbstvertrauen der Mitarbeiter steigern. Dabei sollte für beide Seiten stets klar sein, welche Ziele die Mitarbeiter verfolgen – das beugt Missverständnissen vor.

Mitarbeiter-Benefits sind ein weiteres Instrument, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. Dabei gibt es viele Möglichkeiten, etwa interne Sportkurse oder Teams, die Mannschaftssport ausüben. Ein schmackhaftes und gesundes Mittagessen in der Kantine kann ebenso positiv wahrgenommen werden wie Essensgutscheine. Geldwerte Vorteile wie Tankgutscheine, Zuschüsse zum ÖPNV-Ticket oder Zuschüsse zur Kinderbetreuung sind nur einige der zahlreichen weiteren Optionen. Auch eine attraktive betriebliche Altersvorsorge kann die Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

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