Dein Arbeitsort: Alles Wichtige zu Arbeitsvertrag, Versetzung und Feiertagen

Wann darf der Arbeitgeber Mitarbeiter versetzen? Welche Feiertage gelten – die vom Wohnort oder die vom Arbeitsort? Und welchen Einfluss hat der Arbeitsort auf Steuern? Antworten auf diese und weitere Fragen findest du in unserem Ratgeber – erfahre jetzt alles, was du zum Thema wissen musst.

Der Arbeitsort: Ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsort ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die entsprechende Klausel legt fest, wo ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin im Rahmen der jeweiligen Tätigkeit eingesetzt wird.

Wird im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort genannt – etwa „Arbeitsort ist in Hamburg“ –, heißt das üblicherweise, dass Beschäftigte ihre Arbeit in Räumlichkeiten des Unternehmens in der entsprechenden Stadt erledigen werden. Das schränkt Mitarbeiter zwar ein, bietet aber auch einen Schutz vor Willkür durch den Arbeitgeber: Dieser kann Beschäftigte nicht einfach nach Belieben woanders einsetzen. Zumindest nicht, wenn es keine Grundlage dafür im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag gibt.

Nicht immer wird ein konkreter Arbeitsort im Arbeitsvertrag angegeben. Manche Arbeitgeber bleiben bewusst vage und damit flexibel. Darauf können solche Formulierungen hindeuten: „Örtlicher Einsatz nach Weisung des Arbeitgebers“ oder „Die Tätigkeit kann auch an anderen Unternehmensstandorten erfolgen“. In solchen Fällen kann es zulässig sein, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter bei Bedarf an anderen oder wechselnden Orten einsetzt. Es gibt jedoch eine rechtliche Einschränkung: Der Arbeitsort muss für Beschäftigte zumutbar sein – wenn der Arbeitsort ständig wechselt oder die Entfernung zwischen mehreren Arbeitsorten groß ist, könnte das etwa rechtlich problematisch sein.

Die Angabe des Arbeitsorts im Arbeitsvertrag macht deutlich, wo jemand normalerweise arbeiten wird. Über sein Weisungsrecht kann der Arbeitgeber darüber hinaus bestimmen, welche Aufgaben ein Mitarbeiter dort übernimmt oder an welchem Standort – soweit eine gewisse Flexibilität vertraglich möglich ist – er wann eingesetzt wird.

Für Arbeitnehmer ist es daher wichtig, vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags genau zu überprüfen, wie der Arbeitsort im Arbeitsvertrag geregelt ist. So schützen sie sich vor Missverständnissen und beugen möglichen späteren Konflikten vor.

Versetzung an einen anderen Arbeitsort: Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht, das sich aus § 106 der Gewerbeordnung (GewO) ergibt. Praktisch heißt das, dass Arbeitgeber bestimmen können, was Mitarbeiter erledigen und wo und wann sie das tun – immer nur soweit, wie es die Regelungen des Arbeitsvertrags oder von Tarifverträgen und Gesetzen zulassen.

Wenn ein Arbeitgeber einen Beschäftigten versetzen möchte, möchte er ihm einen anderen Arbeitsbereich oder Arbeitsort für eine gewisse Zeitspanne oder auch dauerhaft zuweisen. Gerade der Wechsel des Arbeitsorts ist für viele Arbeitnehmer ein belastender Gedanke, zumindest, wenn er vom jetzigen Arbeitsort weiter entfernt ist. Dafür wäre dann häufig ein Umzug nötig oder man bräuchte eine Zweitwohnung, müsste alternativ vielleicht pendeln oder hätte wesentlich längere Arbeitswege. Das ist besonders für Beschäftigte mit Familie häufig ein Problem.

In der Praxis stellt sich daher oft die Frage: Wann ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort zulässig? Entscheidend ist bei einer Versetzung beim Arbeitsort die Zumutbarkeit. Berücksichtigt werden persönliche Faktoren wie beispielsweise, ob jemand Familie hat oder pflegebedürftige Angehörige, um die er sich kümmern muss. Ob er unter einer chronischen Krankheit leidet oder andere individuelle Merkmale gegen eine Versetzung sprechen. Ein anderer Arbeitsort darf nicht mit einer unzumutbar langen Pendelzeit verbunden sein. Rechtlich gibt es keine allgemeingültige Obergrenze, praktisch gilt ein einfacher Arbeitsweg von zwei Stunden (oder mehr) als kritisch.

Auf den Arbeitsvertrag kommt es an

Unwirksam oder unzumutbar könnten zum Beispiel solche Versetzungen sein:

• Ein Beschäftigter mit kleinen Kindern, die er (teilweise) betreuen muss, soll dauerhaft an einem weit entfernten Arbeitsort arbeiten.
• Eine Arbeitnehmerin müsste täglich vier Stunden pendeln, wenn sie am gewünschten Arbeitsort tätig wäre.
• Im Arbeitsvertrag ist als Arbeitsort München festgelegt, nun soll der Mitarbeiter dauerhaft im Berliner Büro arbeiten – ohne Zusatzvereinbarung.
• Ein Arbeitgeber ordnet eine kurzfristige Versetzung von heute auf morgen an, ohne Rücksicht auf private Umstände und Verantwortlichkeiten zu nehmen.

Maßgeblich ist außerdem, was im Arbeitsvertrag steht. Ist dort ein bestimmter Arbeitsort festgelegt und hat der Arbeitgeber gemäß Arbeitsvertrag wenig Spielraum bei der Veränderung des Arbeitsorts, ist eine Versetzung häufig nur zulässig, wenn der betreffende Mitarbeiter dem zustimmt. Außerdem darf eine Versetzung nicht zum Zweck haben, Beschäftigte zu benachteiligen, zu bestrafen oder unter Druck zu setzen.

Auch der Betriebsrat spielt bei Versetzungen an einen anderen Arbeitsort eine Rolle. Versetzungen sind grundsätzlich mitbestimmungspflichtig nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Das heißt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über geplante Veränderungen informieren und seine Zustimmung einholen muss. Der Betriebsrat kann eine Versetzung ablehnen, wenn er sie als unzumutbar einschätzt oder sie gegen gesetzliche oder vertragliche Regelungen verstößt.

Homeoffice & mobiles Arbeiten: Was gilt für die Arbeit außerhalb des Büros?

Immer öfter arbeiten Beschäftigte nicht (nur) im Büro oder Betrieb, sondern auch im Homeoffice oder unterwegs. Rechtlich kann das einen Unterschied für die geltenden Regelungen und Rahmenbedingungen machen.

Wer im Homeoffice arbeitet, erledigt seinen Job ganz oder teilweise vom eigenen Zuhause aus, oft in einem Arbeitszimmer oder zumindest an einem festen Arbeitsplatz. Beim mobilen Arbeiten sind Beschäftigte noch flexibler: Sie können auch an öffentlichen Orten wie in einem Café oder im Zug arbeiten. Auch die Arbeit beim Kunden vor Ort zählt zu dieser Variante.

Wichtig ist in beiden Fällen eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, damit keine Unklarheiten bestehen. Sie kann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden oder als Zusatzregelung aufgesetzt werden. In dieser Vereinbarung sollte geklärt werden, wann und wie oft Homeoffice oder mobile Arbeit möglich ist, wie die Arbeitszeit dokumentiert wird und was für Arbeitsmittel gilt. Klare Regeln schaffen Orientierung und Sicherheit für beide Seiten.

Ein wichtiger Aspekt, der mit dem Arbeitgeber geklärt werden muss, sind mögliche anfallende Kosten für Arbeitsmittel. Das kann zum Beispiel Computer oder Laptop, Bildschirm, Software oder Zubehör umfassen. Auch Kosten für Telefon und Internet sind ein wichtiger Aspekt. Manche Arbeitgeber zahlen hierfür pauschal einen Anteil, andere übernehmen die Kosten in voller Höhe, wieder andere zahlen für bestimmte Posten gar nichts. Wenn es keine klaren Absprachen gibt, steigt das Risiko, dass die Ausgaben am Mitarbeiter hängen bleiben.

Ein anderes Thema, das besprochen werden sollte, ist die Versicherung im Homeoffice. Beschäftigte im Homeoffice sind prinzipiell ebenso unfallversichert wie ihre Kolleginnen und Kollegen im Büro. Das gilt aber immer nur während der Arbeit: Wer zwischendurch ins Bad geht und dabei einen Unfall hat, ist nicht über den Arbeitgeber abgesichert. Anders sieht es aus, wenn jemand Arbeitsmaterialien aus einem anderen Zimmer holt.

Welcher Feiertag gilt: Wohnort oder Arbeitsort?

Wer nicht dort wohnt, wo er arbeitet, sondern in einem anderen Bundesland lebt, für den stellt sich die praktische Frage: An welchen Feiertagen habe ich frei? Sind die Feiertage relevant, die für das Bundesland gelten, in dem ich lebe? Oder in dem, in dem mein Arbeitsort ist?

Die grundsätzliche Antwort lautet: Entscheidend ist der Arbeitsort. Nehmen wir an, du arbeitest in Hessen, lebst aber in Sachsen. Ein Feiertag wie Buß- und Bettag gilt für Sachsen, nicht aber für Hessen. Das heißt für dich, dass du an diesem Tag regulär arbeiten musst. Relevant sind in diesem Szenario nur die Feiertage, die das Land Hessen betreffen.

Es kommt allerdings nicht nur auf den Firmensitz an, sondern die konkrete Situation. Ein Sonderfall ist insbesondere die mobile Arbeit oder das Arbeiten im Homeoffice. Wer regelmäßig von zu Hause arbeitet, bei dem kann das Homeoffice in vielen Fällen als Arbeitsort angesehen werden. In diesem Fall würden die Feiertage gelten, die den Wohnort betreffen – selbst wenn die Kollegen vor Ort im Unternehmen nicht frei haben, weil der Feiertag dort nicht gilt, hätten Beschäftigte dann frei. Maßgeblich ist der tatsächliche Arbeitsort, nicht der Unternehmensstandort.

Was gilt für wechselnde Arbeitsorte, zum Beispiel im Außendienst oder auf Baustellen? Hier kommt es auf den jeweiligen Einsatzort an. Ist eine Baustelle zum Beispiel in einem Bundesland, wo ein Feiertag ist, muss (beziehungsweise darf) nicht gearbeitet werden.

Wenn der Arbeitsort häufig wechselt und nicht klar ist, was gilt, ist ein Gespräch mit dem Arbeitgeber sinnvoll. Direkte Absprachen schaffen Verbindlichkeit und können Unsicherheiten und Konflikten vorbeugen.

Reisezeit = Arbeitszeit? Was für Dienstreisen und Arbeitswege gilt

Reisen gehört für viele Arbeitnehmer zur Arbeit dazu – egal, ob es den täglichen Arbeitsweg betrifft, die Fahrt zu Kunden oder mehrtägige Geschäftsreisen. An dieser Stelle ergeben sich oft Unsicherheiten: Zählt die Zeit im Auto, Zug oder einem anderen Verkehrsmittel als Arbeitszeit? Die Antwort auf diese Frage entscheidet darüber, ob die betroffenen Mitarbeiter Anspruch auf eine Vergütung haben.

Ob Reisezeit zur Arbeitszeit zählt, lässt sich nicht pauschal sagen. Es kommt in erster Linie auf den Anlass der Fahrt an und auch darauf, wie die Reisezeit genutzt wird. Der Weg vom eigenen Zuhause zur Arbeitsstätte zählt rechtlich nicht als Arbeitszeit; es handelt sich vielmehr um einen privaten Weg. Dabei spielt es keine Rolle, wie lang dieser Arbeitsweg ausfällt.

Was gilt für Dienstreisen oder Fahrten im Auftrag des Arbeitgebers, zum Beispiel zu Terminen bei Kunden? Die Fahrt zu einem Kunden, einer Baustelle oder einem Seminar, an dem du teilnehmen musst, gilt üblicherweise als Arbeitszeit. Du hast also Anspruch auf eine Bezahlung. Das gilt insbesondere dann, wenn du während der Fahrt tatsächlich arbeitest, weil du etwa telefonierst oder eine Präsentation vorbereitest.

Was, wenn die tägliche Arbeitszeit bei Dienstreisen überschritten wird?

Bei Dienstreisen kommt es stark auf die Details der Reise an. Wer selbst ein Auto steuert, kann sich die Zeit in der Regel voll als Arbeitszeit anrechnen lassen. Für Beifahrer gilt das häufig nicht, es sei denn, du arbeitest – und zwar möglichst auf Anweisung des Arbeitgebers. Wer die Zeit auch privat nutzen könnte, aber „freiwillig“ Mails beantwortet, hat unter Umständen das Nachsehen. Auch hier gilt deshalb: Sprich dich mit dem Arbeitgeber ab, damit klar ist, was gilt.

Bei Auslandsreisen oder längeren Dienstreisen, bei denen die üblichen täglichen Arbeitszeiten überschritten werden, werden oft nur die normalen Arbeitszeiten vergütet. Anspruch auf eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich besteht oft nicht, es kommt aber auf die individuellen Vereinbarungen gemäß Arbeitsvertrag, eine mögliche Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag an. Auch hier gilt: Bei Zweifeln am besten direkt bei dem Chef oder der Chefin nachfragen. Die maximal zulässige Arbeitszeit ist darüber hinaus auch auf Dienstreisen auf regulär acht, in Ausnahmefällen bis zu zehn Stunden beschränkt.

Die gute Nachricht für Arbeitnehmer: Reisekosten – zum Beispiel für Bahn- oder Flugtickets, Übernachtungen oder Verpflegung – übernehmen die meisten Arbeitgeber. Häufig können betroffene Arbeitnehmer einen Verpflegungsmehraufwand in Form einer täglichen Pauschale geltend machen.

Steuern & Arbeitsort: Was du von der Steuer absetzen kannst

Auch wenn es um das Thema Steuern geht, spielt der Arbeitsort eine nicht unwesentliche Rolle. Wo du arbeitest kann darüber entscheiden, welche Kosten und Pauschalen du in deiner Steuererklärung geltend machen kannst.

Nehmen wir an, du lebst weiter entfernt von deinem Arbeitsort und hast deshalb eine Zweitwohnung, führst also einen zweiten Haushalt. In dem Fall handelt es sich um eine doppelte Haushaltsführung, was es dir ermöglicht, bestimmte Ausgaben steuerlich geltend zu machen. Das kann beispielsweise die Miete für die zweite Wohnung, Fahrtkosten für Fahrten nach Hause oder Verpflegungspauschalen betreffen.

Für reguläre Fahrten zur Arbeit gilt die Pendlerpauschale, von der wohl jeder Arbeitnehmer schon gehört hat. Du kannst sie in der Steuererklärung nutzen, indem du sie anhand der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsort berechnest – entscheidend ist der einfache Arbeitsweg. Unerheblich ist dabei das Verkehrsmittel und ob du tatsächlich Kosten hattest. Du kannst die Pendlerpauschale etwa nutzen, wenn du mit dem Auto, dem Bus oder dem Fahrrad fährst.

Für Beschäftigte, die regelmäßig im Homeoffice arbeiten, gibt es ebenfalls steuerliche Vorteile. Seit ein paar Jahren kann pro Arbeitstag im Homeoffice eine Homeoffice-Pauschale angesetzt werden. Arbeitsmittel wie Laptop, Tablet oder Headset können von der Steuer abgesetzt werden, wenn du sie für den Job anschaffen musst.

Wichtig zu wissen ist dabei: Welches Finanzamt ist für mich zuständig – das am Arbeitsort oder das am Wohnort? Entscheidend ist grundsätzlich dein Wohnsitz. Du reichst deine Steuererklärung bei dem Finanzamt ein, das anhand deines Wohnorts für dich zuständig ist. Bei mehreren Wohnungen, zum Beispiel bei einer doppelten Haushaltsführung, kommt es auf den Hauptwohnsitz an.

Arbeitszeit: Wann beginnt sie und wo endet sie?

Der Arbeitsort hat einen Einfluss auf die Dauer des Arbeitstages. Er entscheidet darüber mit, wann die Arbeit beginnt und endet. Bei festen Arbeitsplätzen im Büro oder Betrieb ist es meist simpel: Sobald Mitarbeiter die Geschäftsräume betreten, beginnt ihr Arbeitstag formal. Im Umkehrschluss endet er, wenn sie nach getaner Arbeit das Unternehmen verlassen.

Ergänzend können Zeiterfassungssysteme genutzt werden, zum Beispiel Terminals, Stechkarten oder Apps. Sie erleichtern nicht nur die Lohnabrechnung, sondern schützen auch die Rechte von Beschäftigten und können verhindern, dass Überstunden nicht bezahlt werden.

Weniger klar ist die Situation, wenn jemand zu Hause oder unterwegs arbeitet. Hier ist die physische Anwesenheit oft weniger entscheidend als die geleistete Arbeit. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass sie in vielen Fällen selbst für die Dokumentation ihrer Arbeitszeit verantwortlich sind. Sie müssen – in Absprache mit dem Arbeitgeber – aufschreiben, wann sie mit der Arbeit beginnen, wann sie Pausen machen und wann Feierabend.

Bei Modellen wie Vertrauensarbeitszeit ist der Arbeitsort hingegen weniger entscheidend: Wenn die Arbeitszeit nicht minutiös erfasst wird, kommt es darauf an, dass die vereinbarten Tätigkeiten rechtzeitig erledigt werden.

Bei Unklarheiten ist es grundsätzlich sinnvoll, direkt mit dem oder der Vorgesetzten zu sprechen. Besonders, wer häufig mobil oder im Homeoffice arbeitet, sollte frühzeitig klären, wie er Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen erfassen kann und soll.

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